Ley Karin
La Ley Karin, viene a modificar el Código del Trabajo y otros cuerpos legales, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo. En definitiva, la norma busca robustecer la legislación contra el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.
La ley establece que las relaciones laborales deben ser libres de violencia y respetar la dignidad de las personas, así como promover la inclusión y la igualdad de género.
Se consideran conductas contrarias: el acoso sexual y laboral, también se prohíbe la violencia en el trabajo por parte de terceros ajenos a la relación laboral, como clientes o proveedores.
¿Qué nuevos derechos viene a consagrar la normativa?
En el entorno laboral, los trabajadores tienen derecho a un espacio libre de acoso sexual, laboral y violencia. Para garantizar esto, los empleadores deben tomar medidas para prevenir, investigar y sancionar estas conductas.
¿Cuáles son las obligaciones del empleador?
Se requiere que los empleadores elaboren un Protocolo de prevención, ya sea de forma directa o a través de los organismos administradores correspondientes.
El protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo debe incluir la identificación y evaluación de los riesgos psicosociales, con enfoque de género.
Este último debe ser incluído en RIOSH, si la empresa por su naturaleza, no cuenta con un RIOSH, al momento de suscribir el contrato de trabajo, debe acompañar el Protocolo.
También deben establecerse medidas para prevenir y controlar estos riesgos, así como para informar y capacitar a los trabajadores sobre las medidas de prevención y sus derechos y responsabilidades.
Deben considerar las medidas necesarias según la naturaleza de los servicios prestados en relación a estas problemáticas.
Deben informar semestralmente sobre los canales de denuncia de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.
También deben informar sobre las instancias estatales para denunciar incumplimientos y acceder a prestaciones de seguridad social. La Superintendencia de Seguridad Social, entregará directrices.
¿Qué directrices entrega respecto a los procedimientos de investigación, realizados por parte del empleador?
La ley indica que estos procedimientos deben cumplir con los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
El Ministerio del Trabajo y Previsión Social, con la opinión de la Dirección del Trabajo, establecerá las directrices para las investigaciones mediante un Reglamento. (Art. 211 B)
¿Qué puede hacer una persona que esté siendo afectada en su entorno laboral?
En casos de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, la persona afectada debe presentar su denuncia por escrito o verbalmente a la empresa o a la Inspección del Trabajo.
¿Qué ocurre si la denuncia es verbal?
El empleador debe levantar un acta que será firmada por la persona denunciante y se le entregará una copia. Una vez recibida la denuncia, el empleador deberá tomar medidas inmediatas de protección considerando la gravedad de los hechos, la seguridad de la persona denunciante y las condiciones de trabajo.
¿Qué ocurre si la denuncia es realizada ante la Inspección del Trabajo?
Esta solicitará al empleador medidas de resguardo en un plazo máximo de 2 días hábiles, que deben ser adoptadas de forma inmediata una vez notificadas.
¿Cual es el procedimiento a seguir si como empleador recibe una denuncia?
Si la denuncia por acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo se presenta ante la empresa, esta debe realizar una investigación interna en un plazo máximo de 30 días. Si no opta por esta opción, la empresa debe remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo en un plazo de 3 días.
La investigación interna debe ser documentada por escrito, mantener total confidencialidad, escuchar a ambas partes y permitirles expresar sus argumentos. Una vez concluida, se deben enviar tanto los resultados como las conclusiones a la Inspección del Trabajo correspondiente.
Las investigaciones a las que hace referencia el presente artículo deberán ajustarse siempre a las directrices establecidas en el Reglamento previamente aludido.
El empleador debe tomar las medidas o sanciones adecuadas dentro de un plazo máximo de 15 días después de recibir el informe de investigación en casos de acoso sexual y laboral
Si los hechos denunciados constituyen un delito, el empleador debe entregar los antecedentes al Ministerio Público en un plazo de 48 horas.
Además, el empleador está obligado a proporcionar información sobre los canales de denuncia de posibles delitos en casos de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo a la persona que realizó la denuncia.
¿Cuándo entra en vigencia esta ley ?
Entrará en vigencia el primer día del 6° mes subsiguiente a su publicación en el Diario Oficial. Recordemos que solo fue Promulgada, queda pendiente su publicación en el Diario Oficial y desde ese momento, es obligatoria y se presume conocida por todos.
