Denunciar y esperar.

A dos años de la Ley Karin, el sistema responde con procedimientos donde debería responder con protección.

A dos años de la entrada en vigencia de la Ley N° 21.643 se ha discutido su eficiencia, sus posibles modificaciones e incluso se propuso suspenderla por hasta cinco años, iniciativa descartada en pocos días por el gobierno y por la mesa del Senado. Es pertinente que, ante un sistema colapsado y con plazos que no se cumplen, nos preguntemos cómo perfeccionarla. Sin embargo, creo que la discusión está mirando el lugar equivocado. Casi todo el debate se concentra en la puerta de entrada, esto es, en cuántas denuncias ingresan y cuántas no corresponden, mientras los dos problemas que me parecen más serios ocurren adentro: la protección que se decreta y no se cumple, y la reparación que, al final del procedimiento, simplemente no llega.

Según el último informe estadístico de la Dirección del Trabajo, entre agosto de 2024 y diciembre de 2025 ingresaron 66.596 solicitudes de denuncia. De ellas, 26.862 fueron preclasificadas como Ley Karin y 29.382 no lo fueron. Sólo 11.088 llegaron a tramitación y apenas 6.105 tienen investigación terminada, con 1.258 vulneraciones constatadas, es decir un 20,6 % de las causas concluidas. Hay, además, 15.774 denuncias ya calificadas como Ley Karin que ni siquiera han entrado a tramitación.

De esa distancia entre lo que ingresa y lo que se constata se ha seguido, desde lecturas muy distintas entre sí, una misma conclusión, que el sistema requiere filtros de admisibilidad. Conviene entonces revisar qué permite afirmar ese número. El propio informe enumera por qué se cierran las denuncias que no se califican como Ley Karin, y en esa lista conviven vulneraciones de derechos fundamentales que sí existen pero corresponden a otro procedimiento, denuncias de funcionarios públicos regidos por otro estatuto, causas ya judicializadas y, textualmente, duplicidades, errores de ingreso y errores de etiquetado en los sistemas. Como el informe no desagrega cuántas denuncias corresponden a cada causal, atribuir ese universo a un uso indebido de la ley me parece, al menos, apresurado.

A ello se suma una dificultad que rara vez se menciona. Antes de elegir un procedimiento, el trabajador debe resolver si lo que le ocurrió cabe o no en la definición legal, y sólo después cuál de los caminos disponibles le corresponde, porque puede denunciar por Ley Karin, demandar por tutela de derechos fundamentales, pedir una fiscalización o recurrir al autodespido, este último el más exigente de todos, ya que obliga a dejar el empleo primero y a litigar después. Se le pide así a una persona recién hostigada, muchas veces sin abogado, y en el peor momento de su vida laboral, realizar una calificación jurídica que quienes ejercemos la profesión no hacemos sin revisar antecedentes.

Superada esa primera decisión, el problema siguiente aparece cuando la denuncia ya está en curso. La ley obliga al empleador a adoptar de inmediato medidas de resguardo. La pregunta que casi no se hace es qué ocurre cuando el empleador no tiene protocolo de prevención, cuando lo tiene pero es incompleto o insuficiente, cuando aplica una medida que en la práctica no cumple el objetivo de proteger al trabajador o cuando derechamente no aplica las medidas.

La Dirección del Trabajo puede multar, y lo ha hecho. Hasta diciembre de 2025 cursó multas por más de cuatro mil cuatrocientos millones de pesos en materias relacionadas con esta ley. Es una cifra que demuestra fiscalización y que, al mismo tiempo, no parece decir absolutamente nada sobre si alguien dejó de ser hostigado. Mientras la multa ingresa a las arcas fiscales, el trabajador sigue en el mismo espacio, con la misma persona, esperando.

Del mismo modo, cuando las medidas decretadas no se cumplen, la vía que se ofrece en la práctica es presentar una nueva denuncia, lo que supone abrir un expediente nuevo, con plazos nuevos, respecto de un procedimiento que ya estaba en curso, en un sistema con más de quince mil denuncias esperando a tramitación. Cabe preguntarse por qué ese incumplimiento no se resuelve como un incidente de la denuncia principal, con respuesta rápida, en lugar de duplicar el ingreso y volver a la fila.

El segundo problema es el que da título a estas líneas. La Ley Karin previene, investiga y sanciona, pero no siempre repara. Si la denuncia se acoge, la persona denunciada será amonestada, sancionada conforme al reglamento interno o despedida, y ninguna de esas consecuencias alcanza al trabajador afectado, que termina el procedimiento en la misma situación económica y de salud en que lo empezó, sólo que muchos meses después.

La reparación existe, pero está en otra parte, en el juicio de tutela, que el trabajador debe iniciar por su cuenta y que tiene un plazo propio de sesenta días contados desde que el acoso cesa o, a más tardar, desde el término de la relación laboral. La Dirección del Trabajo ha aclarado que ese plazo rige únicamente para la acción judicial y nada tiene que ver con la obligación del empleador de investigar los hechos denunciados por Ley Karin, por antiguos que sean. Son, entonces, dos relojes distintos y sólo uno de ellos corre en contra del trabajador. Más aún, cuando el acoso cesa porque la medida de resguardo funcionó y separó a las partes, ese plazo comienza a correr mientras la investigación sigue su curso durante meses, de modo que el resguardo que protegió a la persona puede ser, al mismo tiempo, lo que puso el reloj en marcha. Si la denuncia administrativa detiene ese reloj es algo que, hasta donde he podido revisar, no está resuelto.

Supongamos que en algún punto de esa espera la persona pierde el trabajo. Es el peor desenlace posible y, sin embargo, es también el momento en que la ley se vuelve más precisa sobre lo que le corresponde, porque quien es despedido puede reclamar una indemnización de entre seis y once remuneraciones, cifra fijada de antemano, mientras quien conserva su empleo no tiene ninguna cifra garantizada y queda entregado a la prueba del daño que logre reunir. Cuesta explicar que la respuesta más definida del sistema aparezca sólo cuando la persona ya perdió el trabajo, y más todavía si se recuerda que esta ley se dictó precisamente para que nadie tuviera que irse de su empleo para dejar de ser hostigado.

Por todo lo anterior, soy de la opinión que suspender la ley o restringir su puerta de entrada no resolvería ninguno de estos dos problemas. Las medidas que a mi juicio harían una diferencia real son de otro orden y ninguna exige desmontar lo construido.

La primera es orientar en lugar de cerrar. Si buena parte de lo que hoy se descarta son vulneraciones reales mal encaminadas, la respuesta natural debería ser derivar el relato al procedimiento que corresponda, y no devolverlo con la constancia de que no corresponde.

La segunda es tramitar el incumplimiento de las medidas de resguardo dentro de la denuncia que ya está en curso, con respuesta rápida, en lugar de obligar a un ingreso nuevo que congestiona el sistema y deja desprotegido al trabajador mientras tanto.

La tercera es la más barata y probablemente la que más daño evita. Que al momento de ingresar la denuncia se le informe expresamente al trabajador que existe una acción judicial distinta, con un plazo propio, que ya está corriendo.

La Ley Karin le enseñó a Chile a denunciar el acoso, y eso explica las 66 mil denuncias que hoy se exhiben como síntoma de colapso. Lo que aún no resolvemos es qué hacer con ellas, ni qué queda del trabajador cuando el procedimiento por fin termina.